LA PÉRIODE D'ESSAI EST SOUVENT SYNONYME DE STRESS ET DE PRÉCARITÉ

 

LA PÉRIODE D'ESSAI EST SOUVENT SYNONYME DE STRESS ET DE PRÉCARITÉ POUR LES NOUVEAUX SALARIÉS. SYNTEC CONSEIL EN RECRUTEMENT RECOMMANDE DE LA PENSER PLUTÔT COMME UN PROGRAMME D'INTÉGRATION POSITIF POUR LES DEUX PARTIES. 

 

 

 

Outil de flexibilité reconnu dans le monde du travail, la période d'essai est une phase de test censée laisser le temps, à l'employeur comme à l'employé, de mesurer l'adéquation au poste et de rompre, sans motif de séparation, le contrat. En France, la loi fixe à quatre mois la durée maximale de la période d'essai d'un CDI pour un cadre, renouvelable une fois. Non obligatoire, cette période est cependant devenue quasi systématique. 

Parmi les avantages de la période d'essai, on insiste trop souvent sur l'aspect financier, la période d'essai étant vue comme une zone à moindre coût pour se séparer potentiellement d'un salarié. Or, en faisant passer un tel message à l'employé, lui donne-t-on vraiment envie de s'engager? C'est un peu comme si on préférait choisir les fiançailles au mariage... 

Il est nécessaire de garder en tête que pour le cadre, cette période est vécue comme précaire. Et qu'en soi, la notion de précarité est un facteur d'anxiété. Il sera incapable de donner le meilleur de lui-même s'il n'est pas mis en situation de confort. L'enjeu est trop important -financier et juridique pour l'employeur, de vie pour le cadre- pour se permettre de ne pas cadrer correctement ces fiançailles. 

On ne peut pas imputer les échecs d'une intégration au seul salarié 

Pourtant, selon une enquête de l'ANDRH publiée en 2010, le constat est qu'un recrutement de cadre sur quatre se révèle en deçà des attentes ou se solde par un échec. Toujours selon cette étude, lorsque les facteurs d'échec sont liés au nouvel arrivant, c'est que la plupart du temps "son relationnel et sa façon d'interagir avec son environnement ont fait défaut". Et, lorsque cet échec est prioritairement dû à l'entreprise, c'est par "manque de disponibilité de la hiérarchie". 

Une entreprise est un ensemble organique: lorsqu'un employé rejoint une entreprise, c'est une greffe. Or, sans assistance, la greffe a du mal à prendre. Et on ne peut pas imputer les échecs potentiels au seul salarié s'il n'y a pas eu un réel suivi de ce process transitoire. Nous pensons que c'est avant tout de la responsabilité de l'entreprise de faire en sorte que cette période soit un succès. 

C'est à elle d'aménager un vrai programme d'intégration par un accueil chaleureux et par un calendrier assorti de points de situation réguliers et qualifiés, en associant au moins deux personnes: un manager opérationnel et un DRH. Une fois ce calendrier et ces objectifs fixés, la réussite de l'intégration est conditionnée par la qualité d'échanges et de points permettant d'ajuster mutuellement les attentes de chacun. 

La période d'essai est un moment de découverte qui doit être vécu positivement, avec un accompagnement consistant et formel dans le but de construire la relation future sur des bases saines. Ce qui est dit clairement engage durablement et permet de créer un climat de confiance, indispensable au bon déroulement d'une nouvelle collaboration. 

Mieux vaut parler de période d'intégration 

Dans cette mesure-là, le terme même de "période d'essai" nous semble impropre, d'autant que cette terminologie encourage la défiance entre l'employeur et l'employé en considérant l'embauche par l'angle du risque, plutôt que par celui des opportunités générées. Il serait donc préférable de parler de période d'intégration. 

Et, pour aller encore plus loin, il nous semble que cette période pourrait être abolie ou réduite a minima pour les cadres quittant un poste pour en rejoindre un autre. Certains cabinets du Syntec conseillent à leurs clients de réduire la période d'essai à deux mois -période suffisamment révélatrice pour prendre une décision- voire de la supprimer si le recrutement concerne un cadre expert chassé par un bon cabinet de recrutement. 

Opter pour une telle solution assure des bénéfices multiples: réduire le risque structurel de passer à côté d'un candidat dont le recrutement est stratégique et installer une relation de confiance. Dans un marché sclérosé par l'immobilisme des cadres, l'employeur, comme le salarié, doit accepter de se tromper: c'est le meilleur moyen d'encourager une carrière. 

 

 Syntec Conseil en Recrutement